Ce trebuie să conțină obligatoriu contractul de muncă
Codul muncii prevede elementele minime: identitatea părților, locul muncii, funcția și fișa postului, data de la care începe, durata, dacă este pe perioadă determinată, salariul de bază și elementele constitutive, durata concediului, condițiile de acordare a preavizului, durata muncii, perioada de probă.
Contractul se încheie în scris, în limba română, înainte de începerea activității, și se înregistrează în registrul de evidență a salariaților cel târziu în ziua anterioară începerii.
Un exemplar semnat se predă salariatului. „Vi-l dăm după ce îl semnează directorul” nu este o procedură, ci o abatere.
Munca începută înainte de semnare, „ca perioadă de probă neoficială”, este muncă nedeclarată, iar consecințele cad pe angajator, dar riscurile, pe salariat.
Salariul: brut, net și ce intră în el
Cifra discutată la interviu trebuie regăsită în contract ca salariu de bază brut lunar. Diferența dintre brut și net se calculează, iar simulatoarele publice o arată în câteva secunde.
Sporurile, primele, bonusurile și tichetele de masă se menționează explicit, cu condițiile de acordare. Un bonus „la discreția conducerii” este o intenție, nu un drept.
Data plății salariului se trece în contract. Plata cu întârziere repetată este motiv de sesizare la inspectoratul de muncă.
Salariul confidențial, clauză frecventă, nu împiedică discutarea lui cu inspectorii, cu sindicatul sau în fața instanței.
Diferența dintre salariul din contract și cel „în mână” este semnalul cel mai clar al unei relații care va produce probleme la concediu medical, la pensie și la orice credit.
Locul muncii, programul și clauza de mobilitate
Locul muncii se indică precis. Formularea „la sediul angajatorului și oriunde este necesar” deschide posibilitatea relocării unilaterale.
Clauza de mobilitate, când există, presupune deplasări frecvente și se compensează prin prestații suplimentare, prevăzute în contract.
Durata normală a muncii este de 8 ore pe zi și 40 pe săptămână. Munca suplimentară se compensează cu ore libere plătite în următoarele 90 de zile sau, dacă nu este posibil, cu un spor de minimum 75%. Ea nu poate fi impusă fără acordul salariatului, cu excepția situațiilor de forță majoră.
Telemunca și munca la domiciliu se prevăd explicit, cu programul, cu modul de evidență a orelor și cu cine suportă cheltuielile de echipament.
Programul flexibil sau inegal se reglementează în contract sau în regulamentul intern, nu prin înțelegeri verbale.
Perioada de probă, preavizul și clauzele restrictive
Perioada de probă este de maximum 90 de zile calendaristice pentru funcțiile de execuție și 120 pentru cele de conducere. Pe durata ei, oricare dintre părți poate înceta contractul printr-o simplă notificare scrisă, fără preaviz.
O singură perioadă de probă este permisă pentru aceeași funcție la același angajator.
Preavizul la demisie este de maximum 20 de zile lucrătoare pentru execuție și 45 pentru conducere. Cel la concediere, de minimum 20 de zile lucrătoare.
Clauza de neconcurență, dacă este inclusă, trebuie să precizeze activitățile interzise, terții vizați, aria geografică, durata, de maximum doi ani, și indemnizația lunară de minimum 50% din media veniturilor pe ultimele șase luni. Fără indemnizație prevăzută și plătită, clauza nu produce efecte.
Clauza de formare profesională poate obliga la restituirea proporțională a cheltuielilor de instruire, dacă salariatul pleacă înainte de termenul stabilit, care nu poate depăși trei ani.
Clauza de confidențialitate este uzuală și rezonabilă, atâta timp cât definește ce anume este confidențial.
Ce nu poate conține contractul și ce se face dacă apare
Nicio clauză nu poate stabili drepturi sub nivelul minim prevăzut de lege sau de contractul colectiv aplicabil. Clauzele care o fac sunt nule de drept, chiar dacă au fost semnate.
Sunt nule: renunțarea anticipată la drepturi, obligația de a plăti pentru demisie, penalitățile pentru plecare în afara clauzelor legale, obligația de a rămâne un număr de ani fără o clauză de formare, reținerile din salariu neprevăzute de lege.
Semnarea nu validează o clauză ilegală. Contestarea ei rămâne posibilă ulterior.
Înainte de semnare, contractul se citește integral, acasă, nu la masa din biroul de resurse umane. Solicitarea de a-l lua pentru 24 de ore este normală și acceptată de orice angajator serios.
Pentru clauzele neclare, inspectoratele teritoriale de muncă oferă consiliere, iar un consultant în legislația muncii sau un avocat de dreptul muncii lămurește, într-o consultație scurtă, ce înseamnă în practică fiecare paragraf. Costul este de câteva sute de lei; costul unei clauze de neconcurență acceptate fără să fie înțeleasă poate fi un an fără posibilitatea de a lucra în domeniu.
Regulamentul intern și contractul colectiv, partea nevăzută
Contractul individual trimite frecvent la regulamentul intern și la contractul colectiv de muncă aplicabil, iar acestea conțin reguli care leagă la fel de mult: programul, pauzele, procedura disciplinară, sporurile, zilele libere suplimentare.
Angajatorul are obligația de a le pune la dispoziție, iar semnătura de luare la cunoștință se dă după citire, nu înainte.
Drepturile din contractul colectiv de la nivel de sector se aplică și celor care nu au negociat nimic individual.
